Podceňovanie vlastnej hodnoty u žien je často interpretované ako individuálny psychologický problém – nedostatok sebavedomia, nižšie ambície alebo vyššia miera pochybností o vlastných schopnostiach. Tento výklad je však nielen neúplný, ale aj zavádzajúci. Odborná literatúra dlhodobo ukazuje, že ide o systémový jav, ktorý vzniká v interakcii sociálnych noriem, organizačných pravidiel a spôsobov hodnotenia výkonu. Inými slovami, nejde primárne o to, že by ženy „mali menej veriť samy sebe“, ale o to, že pôsobia v prostredí, ktoré ich sebahodnotenie systematicky oslabuje.
Jedným z najčastejšie citovaných konceptov je tzv. impostor fenomén, ktorý prvýkrát opísali Clance a Imes už v roku 1978. Autorky poukázali na to, že mnohé vysoko úspešné ženy majú tendenciu pripisovať svoj úspech vonkajším faktorom – šťastiu, pomoci okolia či náhode – a zároveň žijú v obave, že budú „odhalené“ ako nekompetentné, napriek objektívnym dôkazom o opaku [1]. Neskorší výskum ukázal, že impostor prežívanie sa síce nevyskytuje výlučne u žien, no jeho pôvodná formulácia je dôležitá v tom, že explicitne prepája individuálne prežívanie so sociálnymi očakávaniami a tlakom na bezchybnosť. Podceňovanie vlastnej hodnoty tak nemožno chápať ako osobnú slabosť, ale ako adaptívnu reakciu na normy, ktoré ženám dlhodobo signalizujú, že musia byť „lepšie pripravené“ než ich mužskí kolegovia, aby boli považované za rovnako kompetentné.
Kľúčovým teoretickým rámcom je v tomto kontexte aj teória role congruity, ktorú rozpracovali Eagly a Karau. Podľa nej existuje nesúlad medzi tradične pripisovanými ženskými rodovými rolami (napr. skromnosť, starostlivosť, kooperatívnosť) a normami, ktoré sú spojené s líderstvom a autoritou (asertivita, rozhodnosť, dominancia). Tento nesúlad vedie k dvom typom predsudkov: ženy sú jednak hodnotené ako menej vhodné pre líderské pozície a zároveň sú sankcionované vtedy, keď sa správajú v súlade s očakávaniami lídra, no v rozpore s rodovou normou [2]. Výsledkom je prostredie, v ktorom ženy dostávajú protichodné signály: ak sú opatrné a skromné, sú prehliadané; ak sú sebavedomé a viditeľné, môžu byť vnímané ako „nepríjemné“ alebo „príliš ambiciózne“.
Tento mechanizmus je úzko prepojený s tzv. backlash efektmi, ktoré detailne opísala Laurie Rudman. Jej výskum ukazuje, že aktívna prezentácia vlastných výsledkov – správanie, ktoré je v profesionálnom prostredí často nevyhnutné na to, aby bol výkon rozpoznaný – môže u žien viesť k sociálnym a reputačným sankciám [3]. Ženy, ktoré otvorene hovoria o svojich úspechoch, môžu síce získať body v oblasti vnímanej kompetencie, no zároveň strácajú v oblasti sympatií a sociálnej akceptácie. V prostredí, kde sú pracovné príležitosti a postupy do veľkej miery sprostredkované neformálnymi hodnoteniami a vzťahmi, ide o významnú nevýhodu. Znižovanie viditeľnosti vlastných úspechov preto často nie je prejavom nízkeho sebavedomia, ale racionálnou stratégiou minimalizácie sociálneho rizika.
Podceňovanie vlastnej hodnoty sa výrazne prejavuje aj v oblasti vyjednávania o mzde a pracovných podmienkach. Metaanalýzy ukazujú, že ženy v priemere menej často iniciujú vyjednávanie než muži, no zároveň zdôrazňujú, že tento rozdiel je silne závislý od kontextu [4]. Experimentálne štúdie totiž potvrdzujú, že ženy môžu byť za iniciovanie vyjednávania penalizované viac než muži, a to najmä prostredníctvom negatívneho hodnotenia ich osobnostných čŕt [5]. V takomto prostredí nie je „nepýtať si viac“ otázkou nedostatku ambícií, ale predvídateľnou reakciou na vyššie sociálne náklady spojené s rovnakým správaním.
Ďalším dôležitým faktorom je fenomén stereotype threat, teda hrozba stereotypu. Claude Steele ukázal, že samotná prítomnosť negatívneho stereotypu môže znižovať výkon, zvyšovať stres a oslabovať identifikáciu jednotlivca s danou oblasťou [6]. V pracovnom prostredí, kde sú technické, manažérske či rozhodovacie roly implicitne spájané s mužskosťou, môžu ženy častejšie pociťovať tlak „dokázať, že na to majú“. Tento tlak vedie k vyššej seba-kontrole, opatrnosti a potrebe nadmernej pripravenosti, čo sa navonok opäť môže javiť ako podceňovanie vlastných schopností.
Z týchto zistení vyplýva zásadný záver: podceňovanie vlastnej hodnoty u žien nie je izolovaný individuálny jav, ale systematický dôsledok prostredia, v ktorom sú rovnaké správania hodnotené odlišne v závislosti od rodu. Preto riešenia zamerané výlučne na jednotlivkyne – tréningy sebavedomia či asertivity – môžu mať obmedzený efekt, ak sa nezmenia samotné pravidlá hry.
Výskum aj prax ukazujú, že účinnejšie sú systémové opatrenia. Medzi najdôležitejšie patrí transparentnosť v odmeňovaní a kariérnom postupe. Právny rámec Európskej únie, najmä smernica o transparentnosti odmeňovania z roku 2023, reaguje na dôkazy, že jasné mzdové pásma, reporting a vynútiteľné mechanizmy znižujú priestor pre subjektívne skreslenia a rodové rozdiely v odmeňovaní [7]. OECD zároveň upozorňuje, že transparentnosť funguje najlepšie v kombinácii s jasnými hodnotiacimi kritériami a aktívnym dohľadom [8].
Rovnako dôležité je štruktúrovanie hodnotenia výkonu a rozhodovacích procesov. Výskum v oblasti výberu zamestnancov opakovane potvrdzuje, že štruktúrované hodnotiace nástroje – napríklad štandardizované interview a jasne definované kompetenčné modely – znižujú vplyv implicitných predsudkov v porovnaní s neformálnymi a intuitívnymi rozhodnutiami [9]. Čím menej je kariérny postup závislý od sebaprezentácie a neformálnej viditeľnosti, tým menší tlak je kladený na správanie, ktoré je pre ženy sociálne nákladnejšie.
Podceňovanie vlastnej hodnoty u žien preto nemožno „opraviť“ na úrovni jednotlivca bez toho, aby sa zmenil systém, ktorý ho produkuje. Ide o spoločnú zodpovednosť organizácií, tvorcov politík aj profesijných komunít vytvárať prostredie, v ktorom je hodnota práce posudzovaná transparentne, konzistentne a bez rodovo podmienených sankcií. Až v takomto prostredí môže individuálne sebavedomie rásť nie ako nutná obranná stratégia, ale ako prirodzený dôsledok férových podmienok.
Použitá odborná literatúra:
[1] Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The Impostor Phenomenon in High Achieving Women.
[2] Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders.
[3] Rudman, L. A. (1998). Self-Promotion as a Risk Factor for Women.
[4] Kugler, K. G. et al. (2018). Gender Differences in the Initiation of Negotiations: A Meta-Analysis.
[5] Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Sometimes It Does Hurt to Ask.
[6] Steele, C. M. (1997). A Threat in the Air: How Stereotypes Shape Identity and Performance.
[7] Directive (EU) 2023/970 on Pay Transparency.
[8] OECD (2021). Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap.
[9] Levashina, J. et al. (2014). The Structured Employment Interview.